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コーチング

【第4272号】聴く、一緒、共感が行動を促すポイントです!(動画編)

おはようございます!
180日であなたの会社やお店の業績アップを実現する
地域密着ビジネス専門コンサルタントの長谷川博之です。


今日の「
感謝と喜びの超地域密着経営で地域No.1を目指せ!」は・・・
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【第4272号】聴く、一緒、共感が行動を促すポイントです!(動画編)
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コンサルタントという商売をやっている中で、
一番難しいのはクライアントを
行動に駆り立てることです。


どんなに成功確率が高いノウハウを伝えても、
クライアントが行動しなければ
成果は出ません・・・。
また、行動しても継続できなければ、
同じく成果は出ません・・・。


とにかく成果を出すには、
クライアントが行動することが
前提なのです。
そうでなければ、
「いい話を聞いた」
で終わってしまうのが現実です。


コンサルタントは、
上から目線で偉そうに
「これをやれ!あれをやれ!」と
一方的に指図をするイメージを
持っている人もいるようです。


いない訳ではありませんが、
今時そういうコンサルタントは
少ないと思います。
昔は、熱血コンサルタントが
数多くいましたから、
そういったイメージをお持ちの
ベテラン社長も多くいます。


とにかく、企業活動に
欠かせないのは「人」です。
経営計画を実行するのも人、
上手くいかなかったら改善するのも人、
新しいノウハウを探すのも人です。


すべての根源は人なのです・・・


続きは、「商いは門門チャンネル」の動画をご覧ください。



動画ブログ「商いは門門チャンネル」では、
2400本以上用意しています。 


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コンサルタントという商売をやっている中で、
一番難しいのはクライアントを
行動に駆り立てることです。


どんなに成功確率が高いノウハウを伝えても、
クライアントが行動しなければ
成果は出ません・・・。
また、行動しても継続できなければ、
同じく成果は出ません・・・。


とにかく成果を出すには、
クライアントが行動することが
前提なのです。
そうでなければ、
「いい話を聞いた」
で終わってしまうのが現実です。


コンサルタントは、
上から目線で偉そうに
「これをやれ!あれをやれ!」と
一方的に指図をするイメージを
持っている人もいるようです。


いない訳ではありませんが、
今時そういうコンサルタントは
少ないと思います。
昔は、熱血コンサルタントが
数多くいましたから、
そういったイメージをお持ちの
ベテラン社長も多くいます。


とにかく、企業活動に
欠かせないのは「人」です。
経営計画を実行するのも人、
上手くいかなかったら改善するのも人、
新しいノウハウを探すのも人です。


すべての根源は人なのです。
これは、コンサルタントだけでなく、
マネジメントを行うすべての人が
知っておかなければいけない事実です。


結局、会社が上手くいくいかないは、
人をどうのように配置して、
どのように行動を促すかに集約されます。


ところが、
そのことに関しては、
決定的なノウハウが
確立されていないのが現実です・・・。


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長谷川博之の眼★本物の商売を目指すポイント!
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私もコンサルタントとして、
クライアントに業績が上がる
「戦略」「マインド」「テクニック」
などをお伝えして実行してもらいますが、
なかなか一筋縄ではいきません。


できない理由としては、
「忙しくて、やる時間がない・・・」
「実行したが、上手くいかなかった・・・」
「忘れていて、まだ実行していません・・・」
などが代表的なものです。


このようなことが、
上司と部下の間で起こると
ややこしくなります。


親と子どものように、
ついつい甘えが出て、
感情的になってしまいます。


たとえば
「忙しくてやる時間がありませんでした・・・」
「実行しましたが、上手くいきませんでした・・・」
「忘れていて、まだ実行していません・・・」
という発言に対して
上司がどう答えるかが重要です。


私の経験から、
「言い訳するなよ!」
「言われたことだけやって、自分で考えているのか?」
「やる気あるのか?」など、
ついつい声を荒げて感情的に
怒ってしまうことが多いようです。


そして、
部下は益々やる気がなくなる
という構図です。


部下を責め立てることは誰でもできます。
ですが、これが業績を上げるための
解決法になるでしょうか?
百害あって一利なしのマネジメント手法です。


いまだに、
このようなマネジメント手法を
使っている上司が多いのです。
これでは、若い社員が
ついてこないのが現実です。


では、どのようなマネジメント手法を
使えばいいのでしょうか? 


考え方としては
「できないのなら、一緒に解決しよう」
というスタンスです。


たとえば、
「忙しくて、やる時間がない」のであれば、
「どうすれば時間が創れるのか一緒に考えよう」
と答えます。


「実行したが、上手くいかなかった」のであれば、
「どのようにしてやったか教えてくれ。一緒に改善点を見つけよう」
と答えます。


はたまた、
「忘れていて、まだ実行していない」のであれば、
「忙しかったのか、それとも気が乗らなかったのか。
一緒にできる方法を考えよう」
と答えます。

コーチング

今、このようなマネジメント手法を
使わなければ、組織が機能しません。
「手取り足取り教えなければ行動できないか」
と感じた上司もいるでしょうが、
「耳を傾ける」「一緒に考える」「共感を得る」
という態度で接しなければ、
若い人は行動しないということなのです。


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■トップダウンと自主性どちらを重んじますか?

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【第3325号】トップダウンと自主性どちらを重んじますか?  
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最近、ことに思うことがあります。
それは、人材育成についてです。


「企業は人なり」と言いますが、
この言葉を最初に語ったのは、
松下電器(現パナソニック)の創業者
「松下幸之助」さんのようです。


意味は、企業が繁栄するのも衰退するのも、
そこで働く人によって決まるというものです。


ですから、地道に人材教育を
おこなうことが繁栄の条件であるということです。


この言葉に、異論を唱える
経営者はいないと思いますが、
企業によって人材教育には雲泥の差があります。


正式に人材教育の時間を設けて、
それなりの講師に教育プログラムを作成してもらい、
1年間を通じて定期的に実施している企業もあれば、
OJT(オン・ザ・ジョブトレーニング)だけの企業もあります。


OJTとは、上司が部下に対して、
具体的な仕事を通じて必要な
知識・技術・態度などを教えることを言います。


OJTは、日々の仕事と直結していますので、
ひじょうに大切なことです。


大きな違いは、
社外から講師を呼んで教育をおこなうのか、
社内から講師を選んで教育を実施するのかの違いです。


社内講師だけでは、
新しい発想や考え方が出にくく、
井の中の蛙になる可能性が大です。


しかし、日々の仕事に即した教育ができます。


一方、社外講師は、
新しい発想や考え方を提供して
視野を広げてはくれますが、
日々の仕事と乖離する可能性があります。


どちらが良い悪いではなく、
私はどちらも必要だと考えています。
 
  
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長谷川博之の眼★本物の商売を目指すポイント!
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私が動画で解説しています! 


人材教育のポイントは、
社員の技術や知識レベル、
そして意識の違いによって
教育スタイルを変えることです。


私は経営者から、
こんな相談をされることがあります。


「社員に、自主的に働いてほしいのですが、
なかなか簡単には行動してくれません・・・。
しかし、いつまでも私が指示命令を出す
トップダウンというのもどうかと・・・」
このような質問です。


みなさんは、どう思われましたか?


世の中の風潮として、
経営はトップダウンよりもボトムアップ、
指示命令よりも自主性と重んじる方向に
流れています。


もちろん、ボトムアップや
社員の自主性を重んじる経営が理想です。


しかし、世の中の風潮がそうだと言っても、
現実はなかなか上手くいきません。


また、コーチングという技法も、
ここ十数年もてはやされて、
大企業の管理職では習得セミナーなどに
参加している方も多いようです。


さて、トップダウンとボトムアップ、
指示命令と社員の自主性の
どちらを選択したら経営が
上手くいくのかという話しですが、
ボトムアップと社員の自主性を選択した方が
経営者は楽です。


しかし、それで失敗した経営者も
多く見てきました。


ボトムアップや社員の自主性を
重んじて経営する場合は、
社員のレベルがそれなりに
高くなければいけません。


社員のレベルが高いとは、
きちんとそれなりの教育が
されているということです。


そして、どうしたら会社が良くなり、
お客様が満足するのかという視点で
考えることができなければ、
ボトムアップも自主性も、正常には機能しません。


ですから、教育をしていないのであれば、
トップダウンで経営をするしかありませんし、
それが一番効果があります。


社員の自主性を重んじるのは、
十分な教育をしてからおこなうのが正解です。


コーチングもそうです。


それなりの経験をつみ、
技術や知識のノウハウを持ち、
意識の高い人を対象におこなうのであれば、
十分過ぎるほどの効果が期待できますが、
経験も浅く、技術や知識のノウハウも少なく、
意識の低い人を対象にしても、
大したものを引き出すことができないでしょう。


ですから、そういう人に対しては、
コーチングではなくティーチングが有効です。


ティーチングとは、
「何が必要かを明確にして、それを教える」ことです。


 このように、社員のレベルによって
マネジメントのやり方を変えなければ、
組織は有効に機能しません。


決して、世の中の風潮に流されないようにしてください。


教育されていない社員に対して、
自主性を重んじると、怠惰を生み出し、
統率が取れなくなります。
 
 
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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プロフィール

linkagemic

こんにちは。マーケティングコンサルタントの長谷川博之です。中小企業の業績向上を実現するには、何をどうしたらいいのかをプロの視点で紹介します。
新潟県三条市生まれ。
昔はジャズギタリスト、今はマーケティングコンサルタント。
2002年、同文舘出版株式会社より「あなたの思い通りにお客さんを“買う気”にさせる法」を上梓。「小手先のテクニック」「男の広告・女の広告」がブームに。

現在、株式会社リンケージM.Iコンサルティング代表取締役。ギタリスト評論家。

詳しいプロフィールはこちら

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